Auszubildene im Jahr 2026 finden: Was Unternehmen jetzt ändern müssen

Leere Bewerberlisten, eine Generation, die mehr zu fordern scheint, als sie leisten will, und regelmäßige Presseerklärungen über den steigenden Fachkräftemangel in Deutschland. Es war schon einmal leichter, Auszubildende zu finden. Für das Ausbildungsjahr 2025 vermeldete die IHK, dass 45% der Unternehmen in der Nord Westfalen Region Deutschlands nicht eine Bewerbung erhalten haben.

Dennoch bleibt das Ringen in einem „War for Talents“ um die wenigen guten zukünftigen Fachkräfte die einzige Chance, um als Unternehmen langfristig relevant zu bleiben.

In diesem Beitrag sprechen wir darüber, was Unternehmen im Jahr 2025, 2026 und fortlaufend tun müssen, um ihre Ausbildungsplätze auch in Zukunft planbar besetzen zu können. Die genannten Aussagen beruhen auf klaren Fakten. Unsere Agentur arbeitet täglich daran, Unternehmen bei der Rekrutierung von Mitarbeitern auf Social Media zu unterstützen. Aus diesem Grund beziehen wir uns in diesem Beitrag immer wieder auf ein reales Fallbeispiel aus unseren Referenzen, um klarzustellen, welche Maßnahmen notwendig sind, um Ihr Azubiproblem für das Jahr 2026 zu lösen.

Zeit für einen Perspektivenwechsel – Die Problem Erkennung

Zu Beginn müssen wir einen Blick auf unsere jeweilige, individuelle Situation werfen. Welche Methoden nutzen wir aktuell, wie effektiv waren diese in den letzten Jahren und was tun Konkurrenten, die regelmäßig Mitarbeiter anwerben, anders?

Viele Unternehmen agieren genauso, wie Albert Einstein einmal sagte: „Wahnsinn ist, immer wieder das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten“. Denn wenn eine Methodik nicht die gewünschten Ergebnisse bringt, sollte man beginnen, etwas Neues zu testen.

Wenn wir planen, Auszubildende zu finden, müssen wir erst einmal verstehen, wie diese Personen denken, wie sie ihre täglichen Herausforderungen lösen und wie sie sich informieren. Natürlich sind Menschen unterschiedlich, allerdings gibt es Muster in jeder Generation, die uns Rückschlüsse bieten.

In unserer Studie unter 1005 Studierenden und Vertretern der Generation Z zeigte sich, dass sich die Gen-Z in 99,8% aller Fälle für das Smartphone, Tablet oder für den Laptop entscheidet, wenn es darum geht, sich über offene Stellenangebote zu informieren. Allein aus dieser Information wird ersichtlich, wie groß die Präferenz für mobile Geräte ist. Genau an diesem Punkt können wir ansetzen, um zum nächsten Schritt zu kommen:

Womit Sie noch heute aufhören müssen

Wir haben gerade darüber gesprochen, dass die mobile Präferenz extrem hoch ist. Wenn Sie allerdings denken, dass Printanzeigen oder die Arbeitsagentur mittlerweile auch digital aufgestellt sind, müssen wir allerdings einen entscheidenden Nachteil aufzeigen: Diese haben keine Reichweite bei Jugendlichen oder jungen Erwachsenen. Im Jahr 2025/2026 gewinnen die Betriebe, die Kandidaten direkt ansprechen.

Wenn Ihre Arbeitgebermarke heutzutage unsichtbar ist, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass viele Jugendliche sagen würden, dass sie noch nie von Ihrem Betrieb gehört haben. Das ist ein Supergau, wenn Sie planen, regelmäßig neue Personen auszubilden.

Die Erfolgsfaktoren im Azubi-Recruiting 2025!

Sichtbarkeit auf Social Media

Ihre zukünftigen Azubis nutzen mit großer Mehrheit soziale Medien in den meisten freien Momenten ihres Alltags. Seien Sie genau da vertreten, wo Ihre Wunschbewerber sind. Eine aktive Präsenz ist gut, allerdings möchten Sie bereits innerhalb kurzer Zeit erste Bewerbungen erreichen. Organische Reichweite bietet langfristig eine Sicherheit, allerdings sind die Ergebnisse nur nach langer und nachhaltiger Aktivität mit Content-Plan erreichbar.

Viel mehr sprechen wir darüber, dass Sie klare Botschaften nach außen kommunizieren, warum eine Lehre in Ihrem Betrieb eine gute Entscheidung ist. Denn Ihr klarer Vorteil ist, dass junge Menschen nach einer Perspektive suchen. Das untermauert sich genauso in unserer Studie unter 1005 Personen aus der Gen-Z. Der Anteil der Personen, die während ihrer schulischen Ausbildung noch keine klare Vorstellung des zukünftigen Berufs hatten, lag bei 67 %. Genau das zeigt, dass Sie auch in unbekannten Berufsfeldern in der Lage sind, Menschen für den Beruf zu begeistern. Wie sowas möglich ist, sehen Sie in unserem Fallbeispiel für einen unserer Kunden.

Für unsere Kunden kommunizieren wir die Botschaft, warum sich die Bewerbung lohnt, mit Werbeanzeigen mit einer Strahlkraft von 1000 Personen am Tag nach außen. Daraus ergibt sich ein Potenzial, ihre Bewerbungsquoten um teilweise 1000% zu steigern. Die ganze Umgebung wird Sie als Ausbildungsbetrieb wahrnehmen.

Bewerbungsbarrieren auf ein Minimum senken!

Bewerbungen per Mail oder ewige Formulare sind nicht mehr zeitgemäß. Bewerber müssen durch den Bewerbungsprozess gezogen werden, wenn Sie die Besten haben wollen. Das bedeutet, den Aufwand auf ein Minimum zu senken und höchstens durch kurze Selektionsfragen absolut ungeeignete Personen sofort herausfiltern zu können. Das Ganze ist heutzutage mit kleinen Webseiten möglich, die den vollständigen Fokus darauf setzen, ihre Bewerber vollautomatisiert zu sammeln. Auf einen Lebenslauf oder Anschreiben wird an der Stelle vollständig verzichtet, weil wir die wichtigsten Informationen einsammeln, um einen Erstkontakt zu ermöglichen.

Authentizität & Transparenz

Wenn Sie in 5-10 Jahren noch relevant sein möchten, müssen Sie und auch Ihre bestehenden Mitarbeiter verstehen, dass es wichtig ist, nach außen zu kommunizieren. Das bedeutet auch, ein Gesicht nach außen zu zeigen.

Junge Menschen wollen wissen, wer hinter einem Unternehmen steckt. Das bedeutet: echte Gesichter, echte Stories und kein Versteckspiel.

Eine klare Candidate Journey

Der Begriff der Candidate Journey umfasst den vollständigen Bewerbungsablauf. Beginnend mit der Aufmerksamkeit für Ihr Unternehmen bis hin zum unterschriebenen Vertrag. All diese Schritte müssen beachtet und auch niedergeschrieben werden, um langfristig Potenziale an den verschiedenen Etappen zu erkennen und im Anschluss erfolgreich optimieren zu können.

Abbildung: Darstellung einer Candidate Journey in ihren verschiedenen Phasen

Unser Praxisbeispiel: Ein Industriebetrieb mit keinen Azubis?

Um Ihnen ein klares Bild davon zu geben, wie ein Fall aussehen kann, dass ein Unternehmen, welches vorher keine Präsenz nach außen hatte, und dadurch eine schlechte Ausgangslage für die Akquisition von Auszubildenden, stelle ich Ihnen gerne unser Praxisbeispiel von einem unserer Kunden vor.

Ausgangslage

Der Betrieb ist mit etwa 30 Mitarbeitern ein kleiner Betrieb im Bereich der Kunststoffverarbeitung. Mit einem Standort in einer kleinen Stadt mit knapp 19.000 Einwohnern ist der Betrieb personentechnisch im Nachteil. Dazu gibt es weitaus größere Betriebe im Ort, die ebenso eine große Nachfrage nach Auszubildenden haben. Wenn das noch nicht genug wäre, liegt das Hauptaugenmerk auf Zerspanungsmechanikern. Das Problem an der Stelle ist, dass der Beruf nicht selbsterklärend ist, wodurch Jugendliche eher geneigt sind, einen anderen Beruf zu wählen, unter dem der mögliche Kandidat mehr versteht. Die fehlende Berufsorientierung macht es Unternehmen sehr viel schwieriger, junge Menschen für Berufe zu begeistern, die nicht öffentlich bekannt sind. Zusammenfassend kann man sagen, dass wir nicht die beste Lage hatten. Wir wussten allerdings, dass unsere Maßnahmen auch hier Früchte tragen werden.

Maßnahmen

Dem Betrieb fehlte jede öffentliche Wahrnehmung im Ort. Das bedeutet, wir brauchen:

• Kurze Videos, die zeigen, was den Betrieb als auch den Beruf des Zerspanungsmechanikers ausmachen.
• Werbeanzeigen, die darstellen, welche Perspektiven im Beruf liegen und was hinter dem Betrieb steckt. Wir wollen dem Bewerber dadurch offen kommunizieren, warum die Wahl zur Ausbildung als Zerspanungsmechaniker in dem Betrieb eine gute Entscheidung ist!
• Einen Bewerbungsfunnel, der durch einfache Fragen einen ersten Eindruck geben, bevor man ins Gespräch mit den Bewerbern geht.

Ergebnis

Die Kampagne war im Vorhinein auf etwa drei Monate angesetzt, da der Ausbildungsbeginn bereits im August 2025 geplant war. Wir hatten somit etwa 90 Tage für die Generierung von Bewerbungen, gemeinsame Abstimmungen zu eingegangenen Bewerbungen sowie für die Entscheidungsphase.

Zum Ende der Kampagne konnte die Kampagne 21 Bewerbungen generieren, die schlussendlich zur Einstellung von vier Personen geführt hat. Darunter zwei Auszubildende und zwei bereits fertig ausgelernte Zerspanungsmechaniker. Dieser positive Nebeneffekt, welcher gar nicht in unserer Kampagne eingeplant war, ist nicht ungewöhnlich.

Durch unsere Außenkommunikation an 77.810 Personen innerhalb von drei Monaten mithilfe von Social Media Plattformen wird ein Unternehmen sichtbar. Unsere Kampagne wurde an der Stelle vollständig darauf ausgerichtet, Auszubildende zu finden. Dennoch sorgt die enorme Reichweite auch dafür, dass andere Personen darauf aufmerksam werden, weil sie sich vorstellen könnten, zufriedener in diesem Betrieb zu sein.

→ Mehr zur Fallstudie (+ Einblick in unsere Kampagne für das Unternehmen)

Checkliste: Diese 6 Fragen sollte sich jeder Betrieb stellen

Wenn Mitarbeitergewinnung aktuell für Ihren Betrieb eine große Herausforderung ist und Sie diese aktiv lösen möchten, sollten Sie sich folgende Fragen stellen:

• Nutzen Sie Methoden, die schon lange keine zufriedenstellenden Ergebnisse bringen?
• Ist Ihr Betrieb unter jungen Menschen in der Region bekannt?
• Nutzen Sie Social Media?
• Und wenn Sie es nutzen, ist das aktuell zielführend, oder wird es nur am Leben gehalten?
• Ist Ihr Bewerbungsprozess zu aufwendig?
• Wie werden Menschen auf Ihre offenen Stellen aufmerksam?

Fazit: Wer 2026 noch Auszubildende will, muss 2025 umdenken.

Der Fachkräftemangel ist keine Zukunftsvision mehr, sondern Realität. Leere Bewerberlisten, fehlende Sichtbarkeit und eine Generation, die über klassische Wege kaum erreichbar ist, zeigen deutlich: Das Problem liegt nicht bei den Jugendlichen, sondern bei der Art und Weise, wie Betriebe kommunizieren.

Wer weiterhin auf altbewährte Methoden setzt, wird auch altbewährte Ergebnisse erzielen – nämlich keine. Betriebe, die heute sichtbar sind, authentisch auftreten und den Bewerbungsprozess so einfach gestalten, dass junge Menschen ihn in wenigen Minuten abschließen können, werden auch in Zukunft Nachwuchs gewinnen.

Das Praxisbeispiel zeigt eindeutig: Sichtbarkeit + klare Botschaften + niedrige Hürden = Bewerbungen. Social Recruiting ist keine Modeerscheinung, sondern die logische Antwort auf das veränderte Verhalten einer ganzen Generation.

Jetzt ist die Zeit, Ihre Recruiting-Strategie zu überdenken. Nicht nächstes Jahr, nicht, wenn es zu spät ist. Denn wer 2026 noch Auszubildende finden will, muss bereits 2025 damit beginnen, neue Wege zu gehen.

Wenn Sie wissen möchten, wie Ihr Betrieb aktuell im Vergleich dasteht und welche konkreten Schritte Sie sofort umsetzen können, dann vereinbaren Sie jetzt eine kostenlose Potenzialanalyse mit unserem Team.